POZOR!

Od 26. 10. 2015 vstoupilo v účinnost Nařízení Vlády ČR č. 276/2015 Sb., kterým se výrazně zvyšuje odškodnění bolestného a ztížení společenského uplatnění způsobené pracovním úrazem a nemocí z povolání.

V případě dotazů nás neváhejte kontaktovat na tel.: 606 53 80 53 nebo pomahame@poskozenym.cz

Pomáháme poškozeným získat úplné finanční odškodnění 

Návrat do práce po skončení PN

Velikým úskalím a často opomíjenou problematikou související s pracovním úrazem, je návrat do zaměstnání po skončení pracovní neschopnosti, obzvlášť, zůstanou-li vám trvalé následky. 

Pokud dojde k naprostému vyléčení zaměstnance a ten po skončení pracovní neschopnosti nastoupí zpět do práce na své původní místo bez jakýchkoli zdravotních potíží a omezení, je to ta nejlepší varianta.

Bohužel jsou časté případy, kdy pracovní úraz zanechá na zdraví zaměstnance trvalé nebo dočasné následky, které mu komplikují nebo zcela znemožňují další výkon práce, kterou dosud pro zaměstnavatele vykonával. Taková situace má několik řešení, ale každé z nich vyžaduje, aby byl dodržen správný formální postup, který zákon předpokládá. Následně uvedeme několik nejběžnějších variant.

Vzhledem k tomu, že se může jednat o významné nároky související s pracovním úrazem, na které může mít poškozený zaměstnanec nárok, a jejichž výše je ovlivněna právě dodržením správného postupu, doporučujeme, abyste svou situaci konzultovali bezplatně s naší poradnou nebo s námi doporučeným specializovaným advokátem, jehož služby jsou pro vás ve výsledku rovněž bezplatné. 

 Mimořádná lékařská prohlídka

V první řadě by měl poškozený zaměstnanec, kterému byla ukončena pracovní neschopnost, bez ohledu na jeho zdravotní stav, okamžitě požádat svého zaměstnavatele o provedení mimořádné lékařské prohlídky u poskytovatele pracovnělékařských služeb (závodní lékař), který posoudí jeho způsobilost k výkonu dosavadní práce.

Poskytovatel pracovnělékařských služeb musí vydat lékařský posudek, v němž uvede jeden z následujících posudkových závěrů:

      • způsobilý
      • způsobilý s podmínkou
      • dlouhodobě pozbyl zdravotní způsobilost

Zákon a podzákonné předpisy stanoví výčet náležitostí, které musí takový pracovnělékařský posudek obsahovat, aby nabyl právní účinnosti i postup, kterým lze jeho platnost napadnout. Formálně a věcně správný pracovnělékařský posudek je velice vzácný úkaz a doporučujeme každý jednotlivý posudek nechat posoudit našimi odborníky. 

(více informací o pracovnělékařských službách a náležitostech lékařského posudku, jakožto i o vztazích poskytovatelů pracovnělékařských služeb, naleznete na našem Blogu)

Převedení na jinou práci

V případě, že shledá poskytovatel pracovnělékařských služeb zaměstnance zdravotně nezpůsobilým nebo dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým k výkonu jeho práce, je zaměstnavatel povinen převést zaměstnance na jinou práci, a to ve lhůtě 15 dnů. Zaměstnanec je povinnen takovou práci přijmout. Pokud je tato jiná práce je méně placená, je zaměstnavatel povinen doplácet převedenému zaměstnanci doplatek ke mzdě do výše jeho průměrného výdělku před převedením. V případě převedení na jinou práci musí převáděný zaměstnanec absolvovat vstupní lékařskou prohlídku, na které bude posouzena jeho způsobilost k výkonu nové práce. Pokud prohlídku neabsolvuje, má se za to, že je zdravotně nezpůsobilý a je oprávněn výkon práce odmítnout. Posudkový závěr vstupní prohlídky může být stejný jako u mimořádné lékařské prohlídky a stejný je i postup "obrany" proti nesprávnému posudku.

Převedení na jinou práci bývá někdy zaměstnavatelem využíváno jen proto, aby se zbavil povinnosti vyplatit zaměstnanci 12 měsíční odstupné, které mu náleží při ukončení pracovního poměru ze zdravotních důvodů následkem pracovního úrazu nebo nemoci z povolání. Je to totiž jediný náklad, který za zaměstnavatele v souvislosti s pracovním úrazem zaměstnance neuhradí pojišťovna. Zaměstnavatel formálně převede zaměstnance na jinou práci a nedlouho poté pracovní místo z organizačních důvodů zruší a dá zaměstnanci výpověď z organizačních důvodů. Proti tomu je možné se účinně bránit, ale vyžauje to včasnou pomoc advokáta.

Výpověď z pracovního poměru ze zdravotních důvodů

Pokud shledá poskytovatel pracovnělékařských služeb zaměstnance zdravotně nezpůsobilým nebo dlouhodobě zdravotně nezpůsobilým k výkonu jeho práce a zaměstnavatel nemá místo, na které by zaměstnance mohl převést, může s ním rozvázat pracovní poměr výpovědí z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce. V takovém případě bude výpovědní doba 2 měsíce a zaměstnanec má nárok na 12 měsíční odstupné. 

Vzhledem k tomu, že 12 měsíční odstupné, které zaměstnanci náleží při ukončení pracovního poměru z důvodu uvedeného v § 52 písm. d) zákoníku práce, tedy protože pozbyl vzhledem ke svému zdravotnímu stavu podle lékařského posudku vydaného poskytovatelem pracovnělékařských služeb nebo rozhodnutí správního orgánu, který lékařský posudek přezkoumává, dlouhodobě způsobilosti konat dosavadní práci pro pracovní úraz, je v podstatě jediným nárokem zaměstnance z pracovního úrazu, který musí hradit zaměstnavatel z vlastních prostředků a nikoli pojišťovna, setkáváme se s nejrůznějšími způsoby a triky, kterými se zaměstnavatelé snaží tuto povinnost obejít. Jedním z nich je výpověď daná z důvodu uvedeného v § 52 písm. e) zákoníku práce, což jsou rovněž zdravotní důvody, které však nesouvisí s pracovním úrazem a zaměstnavatel není povinen odstupné vyplatit. Dalším trikem může být převedení na jinou práci a následné zrušení pracovního místa z organizačních důvodů a výpověď podle § 52 písm. c) zákoníku práce, kdy zaměstnanci rovněž nárok na 12 měsíční odstupné nevzniká.

Některé triky zaměstnavatelů

Někteří zaměstnavatelé také využívají triku, kdy převedou zaměstnance na jinou práci, kterou zaměstnanec nechce z nejrůznějších důvodů vykonávat, a proto ji odmítne. V takovém případě se bude zaměstnanci započítávat do výpočtu renty (ztráta na výdělku po skončení pracovní neschopnosti) výdělek, kterého by dosahoval na místě na něž by byl převeden.

Dalším trikem je ukončení pracovního poměru dohodou bez uvedení důvodu. V takovém případě se zaměstnanec musí soudní cestou domáhat vyplacení odstupného a prokazovat důvod rozvázání pracovního poměru. Navíc přichází o náhradu mzdy za 2 měsíce výpovědní lhůty.

Vzhledem k tomu, že popis triků některých zaměstnavatelů může být také návodem pro další zaměstnavatele, neuvádíme všechny, ani neuvádíme podrobnosti, abychom maximálně chránili poškozené zaměstnance. Pokud se vás podobný problém týká, určitě kontaktujte naši poradnu, abychom vás mohli provést nástrahami pracovněprávních vztahů. 

Tato e-mailová adresa je chráněna před spamboty. Pro její zobrazení musíte mít povolen Javascript.